人力資源管理的六大模塊,含金量最高的原來是它
概述: 作為人力資源管理從業(yè)者,或者是對(duì)人力資源管理有一定興趣的人,都會(huì)了解人力資源管理的六大模塊,跟人力資源三支柱雖然有很大的區(qū)別,但是也是比較被公認(rèn)的模塊劃分。 因?yàn)楣ぷ鞯姆止ぃ?br>本信息已過期,發(fā)布者可在"已發(fā)商機(jī)"里點(diǎn)擊"重發(fā)"。
作為人力資源管理從業(yè)者,或者是對(duì)人力資源管理有一定興趣的人,都會(huì)了解人力資源管理的六大模塊,跟人力資源三支柱雖然有很大的區(qū)別,但是也是比較被公認(rèn)的模塊劃分。
因?yàn)楣ぷ鞯姆止ぃ總(gè)人所負(fù)責(zé)的工作職能必然都不一樣,同時(shí)也會(huì)有工作量多寡的情況,所以才會(huì)有很多的“為什么我的工作量那么多,他的工作量那么少,工資還比我高?!”話語出來。
絕對(duì)的公平是沒有的,但是你很難去跟有困惑的員工能完全說得清楚,因?yàn)榫瓦B人力資源管理者們,也都存在各種各樣的差異。
對(duì)于很多入門的,或者沒有很全面的接觸了解人力資源體系及各項(xiàng)工作的,會(huì)存在一定的困惑,比如做哪個(gè)模塊更好?哪個(gè)模塊更輕松還錢多?哪個(gè)模塊的含金量高?便于自己以后的職業(yè)發(fā)展和'“錢”途。
這些都是很正常的想法及訴求,人為財(cái)死鳥為食亡,人往高處走水往低處流,所以應(yīng)該懂得人性。
那人力資源的六大模塊到底是怎么樣的呢?含金量又如何呢?
1. 招聘甄選:
對(duì)于大部分企業(yè)來說,招聘還是非常普遍及工作占比較大的工作項(xiàng)目,因?yàn)椴幌袢毡镜哪旯ο盗校膊幌駥W(xué)校那樣有穩(wěn)定的生源,招聘就占了很多企業(yè)將近1/4的工作量,所以很多職場新人一開始都是從接觸招聘開始的,包括招聘的資料收集整理、預(yù)約面試、接待等等。
在這個(gè)過程中很多新人就只看到了招聘基礎(chǔ)工作的繁瑣,而沒有看到對(duì)招聘崗位的分析、招聘溝通以及甄選技巧的重要性,從而導(dǎo)致了招聘專家和招聘專員的分化,優(yōu)秀的人越做越輕松,不善于思考和總結(jié)的人就越做越討厭做招聘,但是其實(shí)在其它方面他們也做不好,只不過有招聘的經(jīng)驗(yàn)而已,所以想要跳出來又變得更困難。
招聘做得好,很多都會(huì)考慮轉(zhuǎn)行做獵頭,而且確實(shí)可以將招聘技能發(fā)揮到極致。
2. 培訓(xùn)發(fā)展:
第二個(gè)比較重要的模塊,但也是比較不被看好的工作就是培訓(xùn)發(fā)展,從新人入職開始,就應(yīng)該有一系列的培訓(xùn),可實(shí)際上很多員工入職培訓(xùn)也只是走個(gè)形式而已。
培訓(xùn)很重要其實(shí)也是老板們的口號(hào),其實(shí)有些人、有些技能除非能夠簡化、簡化再簡化,否則培訓(xùn)的成效很難體現(xiàn),于是就退回到了招聘的模塊,需要從招聘配置來處理。
很多從事企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的,都想從事外部培訓(xùn)工作,顯得更上檔次、更自由、收入也更高,可那也是獨(dú)木橋,很多都會(huì)被刷下來。
3. 薪酬福利
薪酬很多時(shí)候被叫為算工資的,管理福利就是發(fā)禮品的,其實(shí)很多中小企業(yè)也確實(shí)是如此。
但是薪酬也涉及到法律法規(guī)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、薪酬策略及制度、市場水平、盈利水平、增長曲線、人力成本等問題,做得好是非常專業(yè)的工作,因?yàn)樯婕暗矫總(gè)人的收入及利益,太重要了,很多罷工都是跟薪酬有關(guān)系,由此可見薪酬的重要性。
外部咨詢機(jī)構(gòu)如果做薪酬體系診斷、薪酬優(yōu)化、薪酬策略調(diào)整等,大部分都是按百萬計(jì)算服務(wù)費(fèi)的。
4.績效考核
成也績效,敗也績效,這是很多文章對(duì)索尼公司的判斷。
KPI是“Key Performance Indicator”三個(gè)英文單詞首字母的大寫,翻譯成中文,即“關(guān)鍵績效指標(biāo)”,圍繞關(guān)鍵績效指標(biāo)的一系列制度體系就形成了績效考核。
是職場中讓人聞風(fēng)喪膽的一個(gè)工具,又愛又恨。
每個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、服務(wù)、盈利模式、運(yùn)作機(jī)制、發(fā)展路徑、管理層心智等原因,導(dǎo)致不可能有公司有一模一樣的績效考核模式,而且一個(gè)優(yōu)秀的績效考核體系所需要的工作量也是不低的,并且糾紛處理也是僅次于薪酬的,甚至比薪酬還激烈。
績效對(duì)企業(yè)的作用不言而喻,但是要用好也更加不易,非常考驗(yàn)智慧,否則最終還是會(huì)落入大鍋飯或者走形式的地步。
5.勞動(dòng)關(guān)系
每家企業(yè)都不希望出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛,也不是所有企業(yè)都有勞動(dòng)糾紛的崗位,一般都是兼任的比較多,而且也不是特別明顯,甚至?xí)镜姆▌?wù)部門有重疊的內(nèi)容。
當(dāng)然勞動(dòng)關(guān)系并不是說完全處理勞動(dòng)官司,可以包括從招募開始到員工離職后的整個(gè)過程總的勞動(dòng)關(guān)系管理,特別重要的是在文書、文本及糾紛處理過程中如何把控及預(yù)防,而不是等到有仲裁和官司的時(shí)候才處理,那就是治病而不是治未病了,相當(dāng)于病晚期了,會(huì)需要花費(fèi)很大的精力甚至是資產(chǎn)去處理。
勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展路徑是勞動(dòng)關(guān)系律師,很多人也是會(huì)考個(gè)律師證轉(zhuǎn)行打官司去,律師收入也是非常可觀。
6.人力規(guī)劃
最后是人力規(guī)劃,一看名字就感覺是高大上的工作,不是一般層級(jí)能接觸,其實(shí)事實(shí)也確實(shí)是如此。
規(guī)劃就是宏圖,什么人才能畫宏圖,肯定是“領(lǐng)導(dǎo)”了,所以如果不是經(jīng)理或者總監(jiān)級(jí)別,幾乎是不能直接接觸到的。
但是規(guī)劃也是不是空中樓閣,都是建立在基礎(chǔ)的建設(shè)上面的,基礎(chǔ)的建設(shè)就是日常的工作數(shù)據(jù)、企業(yè)的經(jīng)營規(guī)劃、社會(huì)環(huán)境、法律法規(guī)等的基礎(chǔ)上的,如果沒有這些,那就是憑空想象或者捏造的,所以基礎(chǔ)崗位的作用也功不可沒。
2018年華為公司人力資源管理綱要的出臺(tái),相當(dāng)于給了人力資源規(guī)劃人做了一個(gè)絕美的范本。
當(dāng)然規(guī)劃不是天天做的,一般的年度或者特殊發(fā)展需要才會(huì)出臺(tái)的,再結(jié)合相關(guān)的資源信息,并且如果能通過專家或相關(guān)的驗(yàn)證,就更加了不得了。
總結(jié)
工作無所謂高低貴賤,人力資源各個(gè)模塊也是相輔相成,每個(gè)都在不同時(shí)間段、不同地點(diǎn)或者不同情況下,發(fā)揮著各自的功能,如果離開了任何一個(gè),都有可能出問題。
當(dāng)然,任何的事物及工作在不同時(shí)間段的重要性也是不言而喻的,以及不同的人、不同的專業(yè)水平、不同的表現(xiàn)都會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。
努力提升自己的專業(yè)度及敬業(yè)精神,任何人都可以是很有含金量的行走的銀行。

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